女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）内受法律特殊保护。用人单位能否以“经营需要”为由，单方面调整孕期女职工的工作岗位？如果女职工拒绝，用人单位能否以“旷工”为由将其辞退？
近日，贺州市八步区人民法院审结的这起案件给出了铿锵有力的答案：违法！
01案情回顾
2014年，张女士（化名）入职某咨询公司担任文员，劳动合同明确约定工作地点为贺州市，多年来张女士一直在此工作生活。2024年9月，张女士向公司告知自己怀孕的消息。随后，公司以其“业绩考核不合格、不具备原岗位上岗资格”为由，并声称“为保障生育安全”，在未与张女士协商一致的情况下，单方面决定将张女士调至距离原工作地点数百公里外的另一城市工作，并承诺提供住宿、伙食补贴及报销一趟往返车票。
然而，远距离跨市调动意味着张女士将远离家人，孕期休养、生育安排、家庭照顾等均将受到严重影响。张女士多次向公司提出调岗异议，并要求公司支付拖欠的劳动报酬，公司均未予回应。无奈之下，张女士选择继续在原工作地打卡上班。不料，公司却以“恶意缺岗、旷工”为由辞退张女士。张女士不服，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及欠付工资。因对仲裁裁决结果不服，双方依法向人民法院提起诉讼。
02法院审理
法院经审理认为，岗位变更属于对劳动合同核心内容条款的变更，用人单位应举证证明其调岗行为具有“充分合理性”。该案中，公司在张女士怀孕期间以考核不达标等为由，在未协商一致的情况下，强行变更张女士的工作岗位和地点，且未充分考虑孕期女职工跨市远距离调动可能带来的身体不便、家庭照顾缺失等特殊情况，该调岗行为明显缺乏合理性与必要性。
张女士在调岗异议未获回应后，坚持在原工作地正常提供劳动，其行为不构成无故旷工。公司以此为由单方解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条的规定，属于违法解除。故法院依法判决某咨询公司向张女士支付赔偿金及欠付工资合计8.46万元。
03法官说法
我国妇女权益保障法、劳动法以及有关女职工劳动保护的其他法律、法规规定，女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内享受特殊劳动保护，不能因此使其劳动权受到影响。劳动合同中岗位的变更属于对劳动合同存续期间权利义务的调整，用人单位在对“三期”女职工进行岗位调整时，必须遵循合法性、合理性原则，不得通过不合理调岗、变相降薪、限制晋职等手段逼迫其离职，更不得以此为由单方解除劳动合同。
该案中，咨询公司的调岗行为，表面上提供了福利，实质上是利用调岗变相增加张女士履行劳动合同的负担，迫使其主动离职，已构成对孕期女职工合法权益的损害。张女士针对不合理调岗提出异议，并坚持在原工作岗位提供劳动，其行为不构成旷工。公司任意调岗并辞退张女士，属于违法解除劳动合同，依法应当支付赔偿金。
致广大女职工
当您的合法权益受到侵害时，请不要畏惧、不要沉默，要勇于依法维护自身权益，可以先与用人单位进行协商，如协商不成，可以向工会、妇联等组织寻求帮助，也可以向劳动监察大队投诉、举报、申诉；或者依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
04法条链接
《中华人民共和国劳动法》第二十九条 女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《女职工劳动保护特别规定》第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
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